Effective Employee Selection Techniques If the recruitment process was successful, an organization will have several appli- cants from which to choose. At this point, many techniques can be used to select the best person from this pool of applicants. In the remainder of this chapter, we will discuss the employment interview. In Chapter , such methods as reference checks, assessment centers, biodata, psychological tests, and physical ability tests will be discussed. Effective employee selection systems share three characteristics: They are valid, reduce the chance of a legal challenge, and are cost-effective. A valid selection test is one that is based on a job analysis (content validity), predicts work-related behavior (criterion validity), and measures the construct it purports to measure (construct validity). As you will recall from Chapters  and , selection tests will reduce the chance of a legal challenge if their content appears to be job related (face validity), the questions don’t invade an applicant’s privacy, and adverse impact is minimized. Ideal selection tests are also cost-effective in terms of the costs to purchase or create, to administer, and to score. With these characteristics in mind, let’s begin our discussion of selection techniques with the employment interview. Employment Interviews Undoubtedly, the most commonly used method to select employees is the employment interview. In fact, if you think back to all of the part-time and sum- mer jobs to which you applied, most of those jobs were obtained after you went through an interview process. You might even remember the sweaty palms that went along with the interview. In all likelihood, the interviews you have been through could be labeled “traditional” or “unstructured” and must be distinguished from the structured interviews that will be discussed in this chapter. Types of Interviews Perhaps a good place to start a discussion on interviews is to define the various types. Interviews vary on three main factors: structure, style, and medium.

Teknik Pemilihan Karyawan yang Efektif Jika proses rekrutmen berhasil, organisasi akan memiliki beberapa pelamar untuk memilih. Pada titik ini, banyak teknik dapat digunakan untuk memilih orang terbaik dari kumpulan pelamar ini. Di sisa bab ini, kita akan membahas wawancara ketenagakerjaan. Dalam Bab , metode seperti pemeriksaan referensi, pusat penilaian, biodata, tes psikologi, dan tes kemampuan fisik akan dibahas. Sistem seleksi karyawan yang efektif memiliki tiga karakteristik: Mereka valid, mengurangi kemungkinan tantangan hukum, dan hemat biaya. Tes seleksi yang valid adalah tes yang didasarkan pada analisis pekerjaan (validitas konten), memprediksi perilaku yang terkait dengan pekerjaan (validitas kriteria), dan mengukur konstruk yang ingin diukur (konstruk validitas). Seperti yang akan Anda ingat dari Bab  dan , tes seleksi akan mengurangi kemungkinan tantangan hukum jika kontennya tampaknya terkait pekerjaan (menghadapi validitas), pertanyaan-pertanyaan yang tidak mengganggu privasi pelamar, dan dampak buruknya diminimalkan. Tes seleksi ideal juga hemat biaya dalam hal biaya untuk membeli atau membuat, mengelola, dan menilai. Dengan memperhatikan karakteristik ini, mari kita mulai diskusi kita tentang teknik seleksi dengan wawancara kerja.Wawancara Ketenagakerjaan Tidak diragukan lagi, metode yang paling umum digunakan untuk memilih karyawan adalah wawancara kerja. Bahkan, jika Anda mengingat kembali semua pekerjaan paruh waktu dan singkat yang Anda lamar, sebagian besar pekerjaan itu diperoleh setelah Anda menjalani proses wawancara. Anda bahkan mungkin ingat telapak tangan yang berkeringat seiring dengan wawancara. Kemungkinan besar, wawancara yang telah Anda lalui dapat diberi label "tradisional" atau "tidak terstruktur" dan harus dibedakan dari wawancara terstruktur yang akan dibahas dalam bab ini. Jenis Wawancara Mungkin tempat yang baik untuk memulai diskusi tentang wawancara adalah mendefinisikan berbagai jenis. Wawancara bervariasi pada tiga faktor utama: struktur, gaya, dan sedang.